Давайте поговорим о том, как девелоперу найти тех, кто будет искренне любить работу и отдаваться делу “с горкой”.

Кто такие “лучшие”?

Есть две категории признаков, по которым можно вычислить этих редких людей:

• Soft skills – или проще говоря, личные качества человека. Мы еще часто называем эти скилы “базовыми настройками».
• Hard skills  – это про профессиональные знания, умения, навыки.

Мы считаем самыми важными именно “базовые настройки”. Почему?

Представим ситуацию: вы ищете менеджера по продажам.

Перед вами два финальных кандидата:

• ответственный, доброжелательный, остроумный, мотивированный на заработок и постоянно обучающийся кандидат, но совершенно без опыта в продажах;
• с опытом успешных продаж в недвижимости, знанием технологий продаж, навыком отработки возражений, но конфликтный, безответственный, непредсказуемый и вспыльчивый.

Кого вы возьмете на работу?

Конечно, это две крайности, но мысль понятна 🙂 Кстати, если интересно посмотреть, полный профиль менеджера с учетом Soft Skills  и Hard Skills  просто напишите на news@mchep.ru  сообщение c темой «Профиль менеджера», и мы отправим его в ответ.

Вот главные маркеры Soft Skills лучших:

• думают вне привычных рамок;
• нацелены на совершенствование профессиональных навыков, постоянно учатся;
• не боятся быть собой; 
• честны и порядочны; 
• умеют взаимодействовать с другими, работать в команде; 
• серьезно относятся к работе, но умеют смеяться над собой.

Зачем они компании?

• берутся за то, что никто не хочет делать;
• находят решения в нестандартных задачах;
• работают “с огоньком”, а не “от звонка до звонка»;
• достигают больших результатов за счет решения задач “по существу”, а не “формально”, для галочки;
• заряжают окружающих на такую же работу.

За счет правильных людей компания может прийти к сложной и амбициозной цели в два раза быстрее, чем с просто профессиональными людьми.

Короче: если бы все люди в компании состояли только из “лучших”, мировое господство стало бы неизбежным. Мы в “Манн, Черемных и Партнеры” собираем именно такую команду, и именно таких людей ищем для наших клиентов девелоперов.

Что их привлекает?

Разделим все факторы на две категории, как предлагал в теории Герцберг:

• гигиенические;
• мотивационные.

Гигиенические факторы:

• деньги. Вознаграждение ниже рыночного коридора уже заставит кандидата задуматься: а стоит ли идти, если все усилия будут ценить меньше, чем в других компаниях?;
• официальное трудоустройство и “белая” зарплата;
• рабочий график, условия работы;
• степень контроля работы, отношения с начальством.

Мотивационные факторы:

• профессиональный рост;
• успех и признание;
• высокая степень личной ответственности.

Поэтому, например, если у вас есть система развития персонала и кадровый резерв, но в каждом кабинете камера и прослушка, то, скорее всего, нужной отдачи от персонала вы не увидите, потому как гигиенические факторы нарушены. 

Правило: сначала обеспечиваем гигиенические факторы, затем – мотивационные.

Так как их привлечь?

Есть несколько шагов, которые помогут вам получить быстрые результаты:

1. На job-сайтах выделите вашу вакансию в массиве всех объявлений. Пусть у нее будет яркий и привлекательный дизайн, пусть она будет хорошо написана (мы это называем “как от живых людей – живым людям”). Пусть в ней будет не “требуется – обязанности – условия”, а “кого мы ищем? – что нужно делать? – что мы предлагаем?”. Искореняйте канцелярит из ваших объявлений о найме, и получите совсем другие отклики!
2. Запустите PR-инструменты. Мы неоднократно использовали интервью с топами для промо ключевых вакансий – каждый раз получали нужный результат. Рекомендуем сделать это! Но важно сделать это правильно (как это – тема для отдельной статьи).
3. Сделайте промо вакансии в соц. сетях. Там же работает и задание: квест, который нужно пройти, прежде чем откликнуться на вакансию.
4. Превратите каждого вашего сотрудника в рекрутера. В нашей компании давно действует вознаграждение за успешную рекомендацию, сумма в евро.

Но много больше результатов дает системная работа над HR-брендом:

1. Показывайте успехи своих сотрудников – личные и профессиональные. Рассказывайте в корпоративных сетях об их достижениях. В одной из девелоперских компаний, стоило только маркетингу включить в SMM-план ежемесячную историю успеха лучшего менеджера по продажам текущего месяца, как отдел преобразился! Победитель взахлеб рассказывал, как его родители увидели этот пост, как ему стали названивать друзья и знакомые. Это особенно круто работает, когда корпоративные соц. сети компании довольно раскручены. Еще один способ: размещать на билборде компании фото сотрудника.
2. Проводите события для семей сотрудников. Это то, что очень трогает – возможность показать детям, где работаешь, показать родным, где именно пропадаешь восемь часов в день, поделиться частью жизни, которая иногда десятилетиями остается за кулисами. Это то, что заставит сотрудников добровольно рассказывать о своей компании.
3. Награждайте лучших по итогам года. Выбирайте подарки индивидуальные, которые зацепят именно этих людей. Нам нравится мотивация для лучших менеджеров по продажам в виде завтрака с первым лицом компании. Это очень почетный подарок, а для амбициозных ребят в отделе продаж – сильная мотивация.
4. Давайте возможность выбирать удобный график работы на те позиции, где это возможно.
5. Показывайте руководителей компании – пусть они рассказывают о том, какие люди нужны в их отделе, какие никогда не приживутся, каким нужно быть, чтобы попасть в команду (особенно хорошо в девелопменте это делают LEGENDA. Загляните сюда https://hh.ru/employer/783775) 

Главное: великими компании делают именно люди.

Сонаправленные.

Заряженные.

Лучшие.

Да пребудут с вами именно такие!